La législation en matière d'égalité des chances
La législation anti-discrimination s'appuie, en France, sur le principe républicain d'égalité, proclamé dans la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 : Les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droit
.
En matière de candidature à un emploi cette législation trouve son expression dans l'article L1221-6 du Code du Travail :Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d'y répondre de bonne foi.
Cette législation s'est renforcée ces dernières années avec notamment :
- la loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations
- et la loi du 31 mars 2006 pour légalité des chances qui a introduit l'article suivant dans le code du travail :
Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, les informations mentionnées à l'article L. 1221-6 et communiquées par écrit par le candidat à l'emploi doivent être examinées dans des conditions préservant son anonymat. Les modalités d'application du présent article sont déterminées par décret en Conseil d'État.
Aucun décret d'application na été publié à ce jour.
Dans son discours de Palaiseau du 17 décembre 2008, le Président de la République a souhaité que le CV anonyme devienne un réflexe pour les employeurs
, et a engagé le gouvernement à mener une expérimentation qui a été finalement réalisée en 2010.
La mise en place du CV anonyme et le traitement égalitaire des candidatures
Le CV anonyme : de quoi s'agit-il ?
Un CV anonyme est un CV qui ne comporte aucune information permettant d'identifier le postulant, dans l'objectif de permettre d'éviter une discrimination à l'embauche.
Son principe a été lancé en 2004 par Claude BEBEAR pour lutter contres les discriminations à l'embauche et donner une chance aux candidats de décrocher un entretien. La mesure a été rendue obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés par la loi sur légalité des chances de 2006. Cependant, faute de décret d'application, la mise en oeuvre du CV anonyme, sujet qui divise aujourd'hui les DRH, na concerné que très peu d'entreprises.
Enfin, la dernière évolution du dossier est une proposition faite par l'association « A compétence égale » d'une mise en place par décision législative ou réglementaire d'un CV « normalisé » dont les éléments suivants seraient bannis : la photographie, l'âge, la date de naissance, la nationalité, la situation de famille.
La mise en place du CV anonyme dans l'espace de recrutement et le traitement égalitaire des candidatures
Considérant les textes de loi (loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations et loi du 31 mars 2006 pour légalité des chances) dune part et le discours du président de la république du 17 décembre 2008 d'autre part, La Poste a décidé d'intégrer dans l'outil de gestion des candidatures de cet espace de recrutement deux procédures de traitement des candidatures : lune classique et l'autre anonyme.
Les bénéfices de ce choix
- Permettre à la Poste de faire la preuve de la qualité de ses recrutements.
- Mettre en capacité La Poste de respecter l'obligation réglementaire qui pourrait naître d'un décret d'application de la loi de 2006.
- Permettre aux entités de La Poste de disposer de la possibilité dune procédure anonymisée de traitement des candidatures sans toutefois l'imposer.
- Permettre aux entités de La Poste de choisir les offres d'emploi sur lesquels ils souhaitent appliquer une procédure de candidature anonyme et donc permettre aux acteurs du recrutement concernés de monter la courbe d'expérience de ce nouveau type de recrutement.
Les champs « anonymisés » dans le formulaire de candidature de La Poste
Dans la procédure classique certaines des informations saisies par le candidat sont utilisées à des fins statistiques mais ne sont jamais dévoilées au gestionnaire RH de l'offre ou encore au recruteur. Il s'agit de la nationalité, de la date de naissance, du genre/civilité. Par ailleurs dans cette procédure, un message informe les candidats que ces éléments ne sont pas souhaités dans le CV joint à la candidature et que La Poste ne souhaite pas de CV avec photographie.
Dans la procédure «anonyme», en complément des informations précédentes, les informations suivantes sont rendues non visibles, et ne seront dévoilées qu'après une présélection : nom, prénom, adresse, reconnaissance particulière comme travailleur handicapé. De plus aucune visibilité des pièces jointes (CV joint par exemple)
Après la présélection : l'accès à tous les champs remplis sera possible (sauf nationalité, date de naissance et genre/civilité) ainsi qu'aux pièces jointes telles quelles ont été transmises par le candidat.
La traçabilité des processus de recrutement
La Poste a pris un certain nombre d'engagements dans le domaine du recrutement.
A cet effet, La Poste a mis en place en 2010, une charte de recrutement.
Les 10 engagements sont les suivants :
- Egalité des chances
La Poste fonde ses recrutements sur des critères explicites, non discriminatoires et justifiés par les missions confiées. Au sein du Groupe, les acteur-trice-s du recrutement se basent, pour leur évaluation, sur les compétences, qualifications, expériences et motivation. - Diversification des sources de recrutement
Dans le but d'élargir les sources et l'efficacité de son recrutement, La Poste diversifie ses modes de diffusion des annonces et les supports quelle utilise. - Considération de toutes les candidatures
La Poste examine l'ensemble des candidatures qui sont déposées sur le site laposte.fr ou envoyées à l'adresse [adresse postale fonctionnelle à préciser] et, dans ce cadre, répond à chaque candidat-e. - Processus de recrutement connu
Les recrutements de La Poste s'inscrivent dans des processus connus des DRH, des recruteur-se-s et des candidat-e-s qui respectent les exigences légales. Les responsabilités et les moyens d'action des différents acteur-trice-s sont définis dans ce cadre. - Méthodes validées et maîtrisées
La Poste utilise uniquement des méthodes de recrutement pertinentes validées et maîtrisées dans leur utilisation, et évitant toute discrimination indirecte. - Recrutements objectifs et respectueux
La Poste conduit les différentes étapes de la procédure de recrutement de manière à assurer une évaluation objective des compétences professionnelles des candidat-e-s, dans des conditions respectueuses de la personne, équitables et de manière à pouvoir en rendre compte aux candidat-e-s à leur demande. - Appréciation de l'expérience et des compétences
Sans se limiter au niveau de diplôme, La Poste prend en compte l'expérience professionnelle et les compétences du-de la candidat-e. - Transparence et confidentialité de l'information
La Poste utilise dans sa communication de recrutement des informations précises et authentiques. Elle n'utilise les informations personnelles reçues que dans l'unique but de recruter et d'intégrer de nouveaux collaborateur-trice-s et s'interdit toute autre utilisation. Les informations obtenues sont détruites au-delà des délais de conservation réglementaires. - Formation des acteurs du recrutement
Tous les acteur-trice-s du recrutement de La Poste, collaborateur-trice-s de l'entreprise ou prestataires externes, connaissent et respectent la charte des engagements pris dans la Charte du recrutement de La Poste. Ils sont formés et sensibilisés aux pratiques non discriminatoires. - Amélioration continue des pratiques de recrutement
La Poste assure une évaluation continue de ses pratiques de recrutement.
L'accessibilité de l'ensemble du site
Cet espace de recrutement répond à la norme d'accessibilité RG2A, ou RGAA (Référentiel Général d'Accessibilité pour les Administrations)
On estime que 5,5 millions de personnes, environ, sont atteintes dune invalidité en France (près d'un 1/5 de la population mondiale présente un type de handicap reconnu) et le nombre de seniors susceptibles de souffrir de déficiences divers augmente rapidement.
La loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour légalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, fait de l'accessibilité une exigence pour tous les services de communication publique en ligne de l'État, des collectivités territoriales et des établissements publics qui en dépendent.
C'est la raison pour laquelle, en application de cette loi, un Référentiel Général d'Accessibilité pour les Administrations (RGAA) est élaboré. Ce référentiel, à forte dimension technique et ne couvrant dans sa version actuelle que le canal Web, liste les critères d'accessibilité que doivent respecter les sites Internet et propose une méthode pour vérifier la conformité à ces critères.
Si le réseau Internet et les ressources du Web ne sont pas accessibles aux personnes souffrant d'incapacités et aux personnes âgées, cela devient un facteur d'aggravation du handicap ou des situations de fragilité.
Les règles pour l'accessibilité des contenus du Web, qui sont proposées à travers ce référentiel, reposent sur le WCAG 2.0 (Web Content Accessibility Guidelines 2.0).
Les WCAG 2.0 adoptent une approche thématique reposant sur 4 principes fondamentaux :
- Principe 1 : Perceptible
Proposer des équivalents textuels à tout contenu non textuel qui pourra alors être présenté sous d'autres formes selon les besoins de l'utilisateur : grands caractères, braille, synthèse vocale, symboles ou langage simplifié.
Proposer des versions de remplacement aux média temporels.
Créer un contenu qui puisse être présenté de différentes manières sans perte d'information ni de structure (par exemple avec une mise en page simplifiée).
Faciliter la perception visuelle et auditive du contenu par l'utilisateur, notamment en séparant le premier plan de l'arrière-plan. - Principe 2 : Utilisable
Rendre toutes les fonctionnalités accessibles au clavier
Laisser à l'utilisateur suffisamment de temps pour lire et utiliser le contenu
Ne pas concevoir de contenu susceptible de provoquer des crises
Fournir à l'utilisateur des éléments d'orientation pour naviguer, trouver le contenu et se situer dans le site - Principe 3 : Compréhensible
Rendre le contenu textuel lisible et compréhensible
Faire en sorte que les pages apparaissent et fonctionnent de manière prévisible
Aider l'utilisateur à éviter et à corriger les erreurs de saisie - Principe 4 : Robuste
Optimiser la compatibilité avec les agents utilisateurs actuels et futurs, y compris les technologies d'assistance
Conformément aux engagements de La Poste en faveur de la diversité, l'outil de recrutement de cet espace de recrutement met à la disposition des responsables des Ressources Humaines un outil performant, bénéficiant des technologies du web les plus innovantes, permettant la traçabilité des sélections et des dossiers de candidatures, garantissant la charge de la preuve et pouvant réaliser tout ou partie des recrutements selon une procédure de candidature anonyme.